E-learning Informele Zorg

Vrijwilligersbeleid op een woongroep

KerntaakVerlichten
Competenties- Heeft kennis van het regionale aanbod van vrijwilligerszorg. Schakelt vrijwilligersorganisaties in ten behoeve van de persoon met (L)VB. Weet op basis van welke criteria een matching met vrijwilligers kan plaatsvinden. Weet de kennis en vaardigheden van andere professionals te benutten ten behoeve van het versterken van het sociale netwerk. Weet wanneer problemen in de uitvoering op een ander niveau binnen of buiten de organisatie getild moet worden.
OnderwerpVrijwilligersbeleid op een woongroep
WerkvormErvaren en conceptualiseren
SamenstellingDrietal
NiveauHBO

 Een vrijwilligerscoördinator aan het woord over vrijwilligers werven voor een woonlocatie:

Op een van de locaties in een zorginstelling is door een collega een vrijwilliger gevonden via Facebook. We hebben met de vrijwilliger kennis gemaakt o.a. om te kijken of hij en de bewoners er positief naar kijken. Zowel de vrijwilliger als de bewoners vonden het leuk. Ze waren gelijk enthousiast.

Als sociaal werker was ik bij die eerste ontmoeting. Ik dacht: ‘Hé, wat gebeurt er?’, want de bewoners gingen achterover zitten. Ik vond het zo wel heel gemakkelijk gaan. De bewoners hoeven maar te vragen: ‘’ Kom even koffie drinken” of:  “Je hebt een grote auto dus rij me daarnaar toe”, en hup, daar wordt al aan hun vraag voldaan.  Dat is mijns inziens te makkelijk. De bewoners hoeven op deze manier niet eerst zelf na te denken waar ze zelf behoefte aan hebben. Eigenlijk vraag ik me af: ‘Werkt dat dan zo?’. Ik vind het belangrijk dat bewoners erover nadenken wat ze willen ván en mét een vrijwilliger. Dat activeert ze meer en is motiverend. Het is ook van blijvender aard want van daaruit kunnen ze een relatie opbouwen.

Eén van de collega’s hing een grote A4 foto van de  vrijwilliger op het bord, inclusief de mail- en  telefoongegevens. De gedachte was dat daarmee de bewoners contact kunnen opnemen met de vrijwilliger. Er werd dus blijkbaar flink doorgepakt. Als professional met aandachtsgebied: vrijwilligers kon ik er vervolgens niets meer mee.

Hoe werkt het systeem?
In de praktijk werkt het zo: de zorgorganisatie maakt een bestand van de vrijwilligers en zorgt voor een bewijs van goed gedrag. Zij neemt daarvoor zelf contact op met de aangemelde vrijwilliger. De professionals op de werkvloer zijn dan eigenlijk het contact met de vrijwilliger kwijt. De regel is dat de vrijwilliger mag komen als er de nabijheid van professionals is. Dat hij/zij alleen dan in de woonvoorziening iets met de bewoners mag doen, wanneer er een ‘OK’ is gekomen van het ‘hoofdbureau vrijwilligers’ die alle officiële overeenkomsten afsluit.
De vraag is of je van de afdeling die de lijsten maakt iets terug hoort.  Wanneer is het officieel? In deze situatie hebben we niets gehoord. Dan komt er al ruis. Dan staat het stil. Wij kunnen niet kijken of de vrijwilliger iets kan gaan doen.

Ik vroeg me af: ‘Doet het ertoe wat wij, als professionals op de werkvloer, van een vrijwilliger vinden?’. We hebben deze vrijwilliger via Facebook gevonden, Het leek wel goed want hij  kent veel mensen in de buurt. Sommige bewoners kenden hem ook.  Maar wat zijn de voorwaarden om een goede vrijwilliger te zijn voor onze bewoners? Vragen als: ‘Hoe doet hij in de groep, welk beeld hebben wij van zo’n jongen, neemt hij initiatief?’

Om een beeld te schetsen: de vrijwilliger komt kennismaken.  Hij zit in de groep en geeft kort antwoord op de vragen die bewoners hem stellen. Hij ziet er wat verwaarloosd uit. Hij ging bijvoorbeeld bukken en toen was zijn bilspleet te zien. Hij bleek niet veel belangstelling te hebben. Dat heb ik afgestemd met collega’s  en zij bleken hetzelfde te denken. Wij dachten: we krijgen er een bewoner bij.  Maar de bewoners waren enthousiast.

Reflectie van de vrijwilligerscoördinator
Laat ik mij leiden door mijn onderbuikgevoel? Dat is namelijk de vraag: wat voegt deze vrijwilliger toe? In de praktijk zal er, denk ik,  niets misgaan. Maar hij is, denk ik, niet zo sterk. Kan hij handelen op een moment dat er iets onverwachts gebeurt? Kan hij de situatie overzien?

Wat is er nu aan de hand?

Er is eigenlijk een botsing tussen mijn observatie en de vaart waarmee een vrijwilliger in het systeem wordt gezet. Want hoe weten we dat hij vaardigheden heeft om in situaties te kunnen ingrijpen?
Bijvoorbeeld, ze gaan in zijn auto op pad. Ergens op de middag willen ze wat drinken. Een van de jongens mag maar één biertje (hij is mateloos en kan agressief worden en doorslaan). Is dan de vrijwilliger in staat om hem een halt toe te roepen? Er is dus een periode waarin vrijwilliger wel mag komen maar met professionals erbij. Wat kruist is: wanneer goedkeuring komt van de organisatie dan is inmiddels duidelijk of deze vrijwilliger wel geschikt en/of welkom is. Er wordt niet afgestemd tussen organisatie en de werkvloer. Het is waar: we zouden zelf ook contact kunnen opnemen, maar het gaat om het principe van geschiktheid.

Werkwijze
Waar gaat het nou eigenlijk om? Om de kwaliteit van het inzetten van vrijwilligers, of om de hoeveelheid vrijwilligers (kwantiteit)? Eigenlijk zou het systeem anders moeten, namelijk dat de professionals op de werkvloer de selectie en procedure zelf doen.
Elke locatie heeft een professional met een sterrol; een aandachtsgebied vrijwilligers. Er zijn 4 locaties dus we zijn met 4 professionals met aandachtsgebied vrijwilligers. Die stemmen helaas niet af.
Zie bovenstaande tekening waarin de bestaande situatie geschetst wordt.

Er is ook een gewenste situatie. Stel dat twee aandachtsfunctionarissen vrijwilligers van deze locaties alle vrijwilligers werven, in beeld brengen, op de kaart zetten, registreren en en plaatsen passend bij de locatie. Dat zij  vraag en aanbod van bewoners en vrijwilliger inventariseren.

Het volgende plaatje geeft de gewenste situatie weer:

 

  1. Je hebt deze casus gelezen en weet nu hoe het soms kan gaan met betrekking tot vrijwilligers. Wat moet je nu als professioneel team en als organisatie  in huis hebben om de geschiktheid van een vrijwilliger goed te kunnen bepalen?  Noem minstens 3 kwaliteiten op teamniveau en 3 kwaliteiten op organisatieniveau.

Er is een Utrechts model met de 4 motivaties waarmee mensen vrijwilligerswerk kunnen doen. Dat zijn: de normatieve motivatie (het ‘hoort’); de sociale motivatie (andere mensen ontmoeten); de maatschappelijke motivatie (iets goeds doen voor de maatschappij),  en de persoonlijke motivatie (iets willen leren, goed voor mijn cv etc.)   De kern is dat iemand aangesproken wordt op datgene wat hij goed kan.

De  vier motieven van vrijwiligers van Movisie

Maar wat als blijkt dat de vrijwilliger ongeschikt is voor deze groep maar er is wel een goedkeuring van de organisatie? Hoe kan je als team een vuist maken voor de kwaliteit die je van een vrijwilliger wilt hebben? Beeld je in in de situatie zoals hierboven beschreven. Schrijf een brief aan de beleidmakers met daarin:

  1. wat de concrete aanleiding is voor deze brief
  2. welke consequenties dit beleid heeft voor de bewoners
  3. welke wensen jullie als team hebben met betrekking tot vrijwilligersbeleid
  4. welke concrete ideeën jullie zelf hebben ten aanzien van de matching.

Laat deze brief zien aan je teamleider, je docent of aan een collega/student en vraag om feedback.